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没有谁会天然的爱上这些枯燥乏味的东西，同时，接受某种数据处理能力也是必须要以知识作为基础的，它是长期训练的结果，这或许才是企业为什么到了一定阶段，就必须要引入大量的专业人才，淘汰掉大部份传统人才的真正原因。

并不是因为专业人才的智慧在传统人才之上，有些传统人才其实是非常聪明的，也并不是专业人才管人管物的能力在传统人才之上，有些专业人才，比如许多毕业不久的大学生，根本就不具备多少管人管物的能力和经验，也不完全是因为专业人才拥有的知识超过传统人才，许多专业人才所学的大学知识在企业都用不了多少，而是因为专业人才经过多年的专业训练，练就了对数据的敏感和兴趣，以及搜索、分析、处理数据的能力，他们喜欢，同时也擅长于用数据说话。


相比之下，传统的人才管理缺乏具有一定影响程度的专业知识培训，以及企业老板本人，自然喜欢很多情绪化和生动的东西。他们善于和真实的人和事打交道。他们的大脑是感性的，思维是视觉的，这就是两种思维方式的区别。但是他们的大脑结构，并不是由短期的学习构成的，而是由多年的实践构成的。

所以，那些专业人士虽然不具备管理人和事的能力，但还是需要引进，因为他们的经验和能力是可以随着进入企业的时间而提升的，但反过来说，对于那些已经形成和成熟的人来说，要养成另一种思维习惯，从感性到理性，从形象到抽象，要困难得多，而对于大多数人来说，这其实是一个不可能的过程。

只有把现代企业管理的本质定位在数据管理上，才能真正为引进各类教育专业技术人才发展打下基础。此外，许多公司并没有把他们介绍给大学生，因为他们经常发现他们并不比许多传统人才更有用。他们不一定更聪明、经验更少或知识更丰富。

于是老板们感到灰心，感到大学教育的失败，感到人才的缺乏，只好又用回传统人才，然而时间一久，又会生出对传统人才的不满，因为老板们很清楚，不论国内、国外的企业，真正做大了的，肯定都是许多受过良好教育的人在企业杠大累，当然，并不是说，传统人才在这样的企业里完全没有一席之地，而是从主体来说，无论技术和管理，专业人才都占到了很高的比例，他知道，靠目前的这帮人，是没有办法帮他把企业做大的，于是又想到了换人，然而又会失败，于是周而复始，走马灯游戏不断的玩了下去，他们很难理解的问题出在哪里？

问题在于专业人才的引进，不仅仅是补充几个人才资源的事，而是意味着企业办理模式的变革，意味着企业应该从传统的情感办理走向数据办理，将办理的方针由对人和物的操控，上升到对各种数据的操控，当然不是完全抛弃对人和物的操控，但这是底层办理人员所做的事。

你升得越高，你就越能控制系统数据，而不是一个领域，来实现你的管理工作目标，但是我们很少有老板意识到这一点，难道他们不认为，通过企业雇佣几个受过大学生活教育发展的人？不就是用一用这些有良好发展教育研究背景不同的人的知识和智慧吗？

当老板们这样理解这件事时，失败就注定要出现，因为这些受过良好教育的人，根本就没有一个好的平台让他去发挥，也根本就没有许多需要受过良好教育的人能解决的问题，等着他们去解决，他们所从事的完全是传统人才原来所从事的工作，做事的程序和内容也与传统人才差不多，而在这样的平台上，他们不见得比传统人才干得更好，于是要么他们眼睁睁的看到自己的无奈和无能，要么尝试着进行改革，做一些与他们的教育背景有一定关联的事，如进行一些流程的发言权造，或进行一些数据的搜索和分析，尝试着用数据来说话，来分析企业运作过程中的一些问题，来进行生产的安排等等，但收效不大。

老板只看人和事管到了没有，产品有没有按时出产出来，使命有没有按时完结，至于这些人经过什么途径来到达这个目的，他是不太关怀的，而这些人所做的事也不是立竿见影就有显著效果的，所以，大多数想做改革，想做得不一样的专业人能给老板留下了一些点子许多，脑袋很活，但不务实的印象而最终离了企业，这便是企业老板与专业人才共同的悲惨剧。

所以，不对企业的办理模式进行完全的改造，不将数据化的办理做为企业全方位的一项使命，一个方针去达到，专业人才是无法导入的，进入了企业也站不住脚。

事实上，这不仅可以应用于专业技术人员的引进，也可以应用于许多企业管理研究工具的引进。如MRP（企业物料需求方案软件）、ERP（企业资源方案软件）的引进都相同面对这样的局面，这些在国外许多企业都证明卓有成效的办理东西，在国内企业的成功率很低，就说明了这些东西导入有一个土壤的问题，这土壤是什么呢？有些人称之为抽象管理系统平台，这算不了什么，实际上，这是一个企业数据进行管理存在问题。